1 Теоретические и методические основы психологического изучения и отбора персонала в организации 7 — страница 10

экономически обоснованную политику в области труда, заработной платы и мотивации  персонала; эффективно взаимодействовать с основными службами предприятия по решению проблем эффективного управления   персоналом; анализировать и оценивать эффективность деятельности сотрудников предприятия; анализировать уровень компетенции сотрудников предприятия для занимаемых должностей; разрабатывать должностные инструкции,

технологические карты в соответствии с реальными производственными процессами предприятия; управлять мотивационной сферой  персонала  предприятия, направляя его на достижение высокого качества производства работ, нацеленности на конечный результат через развитие новых технологий и процедур; формировать и поддерживать у  персонала  предприятия потребности в непрерывных организационных изменениях и улучшениях

отделов и служб; активизировать стремление совершенствования знаний и навыков специалистов управления  персоналом в области совершенствования технологических процессов управления  персоналом; осуществлять постоянное повышение экономической компетенции сотрудников управления  персоналом; обеспечить высокую правовую компетентность в области трудовых отношений специалистов по управлению  персоналом. По

оценке экспертов, профессия HR-менеджера имеет большие перспективы. Уже сейчас эти специалисты прилично зарабатывают и имеют много предложений по трудоустройству. И это не случайно, ведь пока существует рынок труда, пока создаются и распадаются компании, менеджеры по персоналу будут нужны. 1.2 Значение и методы отбора персонала в организации При возникновении потребности в персонале перед кадровой службой организации (отделом

персонала) вста­ют два вопроса - где искать кандидатов на вакантные ме­ста и как (каким способом) донести информацию до лиц, ищущих работу, о появившихся вакансиях. Известны два возможных источника покрытия потребности в персона­ле - внутренний, когда набор осуществляется из числа со­трудников самой организации, и внешний - из числа лиц, до этого никогда не работавших в данной организации.7 В приведенной ниже таблице на

базе опыта зарубежных и отечественных кадровых служб представлены как пре­имущества, так и недостатки названных видов источников. Таблица 1 Сравнительная характеристика источников поиска персонала Внутренние источники привлечения персонала Преимущества привлечения Недостатки привлечения Появление шансов для служебно­го роста старых работников, повы­шение степени привязанности их к фирме, общее улучшение