1 Теоретические и методические основы психологического изучения и отбора персонала в организации 7 — страница 11

соци­ально-психологического климата в коллективе. Низкие затраты на привлечение кадров. Претендентов на должность хоро­шо знают в компании. Претендент на должность знает данную компанию. Сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной компании (претендент со стороны может предъявить более высокие требо­вания в отношении оплаты труда, существующей на рынке труда в данный момент). Освобождение занимаемой

долж­ности для роста молодых кадров. Быстрое заполнение освободив­шейся штатной должности, без длительной адаптации. «Прозрачность» кадровой политики. Высокая степень управляемости сложившейся кадровой ситуации. Возможность целенаправленного повышения квалификации персо­нала. Возможности избежать всегда убыточной текучести кадров. Рост производительности труда (если перевод на новую должность совпада­ет с

желаниями претендента). Повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом. Ограниченные возможности для выбора кадров. Возможно возникновение напряженности или соперничества в коллективе в случае появления нескольких претендентов на одну должность. Опасность панибратства при решении деловых вопросов, так как только вчера претендент на должность, в частности, руководи­теля был наравне с коллегами. Затруднителен

отказ в требовани­ях сотруднику, имеющему боль­шой стаж работы в данной органи­зации. Снижение активности рядового работника, претендующего на должность руководителя, посколь­ку преемником автоматически яв­ляется заместитель или помощник руководителя. Количество переводов на новую должность не удовлетворяет потребность в кадрах. Удовлетворяется потребность в высококвалифицированных кад­рах только через

переподготовку или повышение квалификации, что связано с дополнительными затратами. Нежелательны связи внутри организации (интриги, зависимость и т. п.) Внешние источники привлечения персонала Преимущества привлечения Недостатки привлечения Более широкие возможности вы­бора. Появление новых идей для раз­вития. Новый человек, как правило, стре­мится добиться признания коллег Прием на работу полностью по­крывает

потребность в кадрах. Меньшая угроза возникновения интриг внутри организации (отсут­ствие нежелательных связей внут­ри организации). Привлечение предыдущего опыта. Более высокие затраты на привлечение кадров. Высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны способствует росту текучести кадров. Ухудшается социально-психологи­ческий климат в коллективе среди давно работающих. Высокая степень риска не пройти