1 Теоретические и методические основы психологического изучения и отбора персонала в организации 7 — страница 15

что использование подобных анкет в отечественной практике должно иметь разумные ограничения, чтобы не допус­кать вторжения в личную жизнь человека. Количество пунктов анкеты должно быть минималь­ным, и они должны запрашивать информацию, более всего выясняющую производительность будущей работы пре­тендента. Информация может касаться прошлой работы, склада ума, ситуаций, с которыми приходилось сталки­ваться, но так,

чтобы на основе можно было бы провести стандартизированную оценку претендента. Вопросы ан­кеты должны быть нейтральны, предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа от ответа. Пункты должны вытекать один из другого. На следующем этапе отдел кадров проводит индивидуальное собеседование с отобранными кандидатами. Цель этого собеседования заключается в оценке степени соот­ветствия кандидата портрету

идеального сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструк­ции, потенциала профессионального роста и развития, способности адаптироваться в организации, условий работы, ее оплаты. Важно, что собеседование является двусторонним процессом: не только организация оценива­ет кандидата, но и кандидат оценивает организацию с точки зрения ее соответствия его собственным интересам и запросам. Сотрудник

отдела кадров, проводящий собеседование, должен предоставить максимально объективную и пол­ную информацию о предприятии. Собеседование (интервью) всегда было, есть и будет ос­таваться основным методом отбора кандидатов. Суть его – активный обмен информацией между представителем орга­низации и кандидатом на занятие вакантной должности. Цель интервью - оценка профессионально важных деловых и личных качеств кандидата, а

именно: профессиональные знания и опыт работы; степень заинтересованности в данной работе; активность жизненной позиции или пассивность; целеустремленность и готовность работать с максимальной отдачей; степень самостоятельности в принятии решений и ответственность за результаты своей работы; стремление к лидерству, способность руководить и готовность подчиняться; уровень интеллектуальной активности, способность

творчески подходить к решению проблем; готовность рисковать или излишняя осторожность; степень самокритичности и объективности оценок; честность и порядочность; умение хорошо говорить и слушать; внешность и манера поведения. Какую бы форму ни принимало собеседование, оно все­гда имеет четыре главные задачи: собрать подробную информацию о кандидате с целью принятия решения о трудоустройстве; дать кандидату всю открытую