Альт-ассессмент — страница 2

что пишет С. А. Маничев: «К сожалению, именно методы анализа профессиональной деятельности в целях выделения требований к выполняющему ее сотруднику (т.е. показателей его оценки) очень скупо представлены в работе М. Кляйнманна. По существу приведены только названия нескольких возможных методов, с помощью которых можно получить информацию о требованиях деятельности в должностной позиции». И тут нам хочется заступиться за М.

Кляйнманна. Возможно, он совершенно сознательно анализирует лишь психологическую составляющую оценки персонала. В книге А. А. Фрумкина «Психологический отбор в профессиональной и образовательной деятельности», выпущенной изд. «Речь» в 2004 году, подробно анализируется методическая некорректность смешения психологических и профессиональных критериев в процедуре оценки персонала. Приведем дословно аргументацию автора.

«Cмешение критериев с последующей комплексной оценкой пригодности приводит к нивелированию обеих групп показателей, что может привести к парадоксальным результатам. А именно, можно принять на работу абсолютно профессионально непригодного человека за счет увеличения числа психологических критериев (по ним он может пройти) и наоборот, принять психологически непригодного за счет увеличения числа профессиональных критериев.

Кроме того, смешение критериев профессиональной компетентности с психологическими приводит к тому, что этот процесс не поддается унификации и требует разработки тезауруса признаков для каждой должности (специальности) заново. Считаю целесообразным и даже необходимым разделить оценку профессиональной компетентности и психологическую оценку пригодности персонала. Это позволит унифицировать процедуру формирования

признаков в психологической части и даст возможность создать оболочку автоматизированного подхода к выработке критериев и оценочной процедуре профессиональной компетенции. Вот почему эти две процедуры должны быть разделены в обязательном порядке». Приведенные соображения хотя и очень важные, но относятся больше к теоретическим разногласиям процитированных авторов. Посему вернемся к практической реализации процедуры

ассессмент-центра. Первым и самым важным этапом любой оценки является этап формирования критериев. Вот как формулирует это требование М. Кляйнманн: «Оценка профессиональной пригодности без анализа области приложения этой пригодности бессмысленна». На этом этапе психологи, проводящие оценку, и эксперты Заказчика совместно анализируют деятельность специалистов, которых будут оценивать, и на основании этого анализа формируют