Анализ кадрового потенциала предприятия и направления повышения эффективности его использования — страница 6

  • Просмотров 2412
  • Скачиваний 22
  • Размер файла 197
    Кб

диагностики, насколько эффективно на предприятии используется персонал, насколько расходы по оплате труда, материальное поощрение работников зависят от результатов и способствуют мотивации к труду, росту производительности труда, улучшению финансовых результатов. Источники информации – план по труду, статистическая отчетность по труду, данные табельного учета и отделов кадров. 1.2 Показатели и расчеты, используемые в

анализе кадрового потенциала предприятия Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами /10, с30/ От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. Основные

задачи анализа: - изучение обеспеченности предприятия и его структуры подразделений персоналом по количественному и качественному параметру; - оценка экстенсивности, интенсивности и эффективного использования персонала на предприятии; - выявление резервов более полного и эффективного использования персонала предприятия. Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества

работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяют анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо также анализировать качественный состав персонала по уровню квалификации. Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по этим

признакам. Возрастная структура персонала заметно влияет на психо-социологический климат в коллективе предприятия. Массовый прием на работу немолодых людей снижает восприимчивость к инновациям и, в долгосрочном периоде, выпуск продукции, а необходимые в некоторых случаях увольнения, порождают проблемы. Анализ структуры персонала с точки зрения длительности рабочего стажа не надо путать с возрастным анализом. Предприятие,

которое ориентируется при приеме на работу преимущественно на новых работников, может столкнуться с текучестью кадров, так как нанятые работники могут не иметь достаточного профессионального опыта (считается, что «старики» сохраняют «память» предприятия). Концепция «организационной культуры» предполагает, что перекосы в возрастной структуре предприятия, в распределении рабочих по стажу очень часто имеют неблагоприятные