Анализ кадровой политики ООО М.видео — страница 15

  • Просмотров 2887
  • Скачиваний 20
  • Размер файла 58
    Кб

реализации новых знаний, принятию новых качественных решений. Помимо мотивации повышением оплаты труда, это стимулирует сотрудников к новым вершинам, строящим успех всей компании. Политике индивидуального планирования способствуют большие перспективы роста компании в ближайшие 5 лет. Благодаря включению к индивидуальное планирование лиц молодого возраста (большинство работников «М.Видео» моложе 27 лет), данная компания

приобретает существенное конкурентное преимущество перед конкурентами с более «состарившимся» персоналом. 2.3 Сильные и слабые стороны кадровой политики ООО «М.видео» Посредством метода наблюдения и опроса касательно вопросов кадровой политики выявлены следующие проблемные моменты: Недостаточный уровень межличностного взаимодействия в коллективе. Присутствует сепаратизация, отдаленность некоторых сотрудников от

достижения общей цели, что негативно сказывается на климате в коллективе; Невысокий уровень посвящения культуре новых сотрудников. Менеджеры направлений недостаточно качественно способствуют адаптации новых сотрудников, что мешает им развиваться на данном поприще динамично; Качество штатного расписания на уровне 4 балла из 5. В целом формирование штатного расписания осуществляется на хорошем уровне, и при этом в некоторые

часы наблюдается недостаточное или избыточное количество сотрудников-продавцов; Низкий уровень обратной связи с начальством, и невысокое способствование инициативе сотрудников. Начальство не проявляет высокой заинтересованности в инициативе работников, хотя в корпоративной культуре продекларировано стремление руководства к взаимодействию с сотрудниками в таком контексте; Тяготение к авторитарному стилю руководства в

разрез с общеорганизационной культурой, особенно в отдельных бизнес-единицах. Подсознательно закладывается нежелание способствовать либеральной и ответственной работе, т.к. у начальства нет желания тратить больше ресурсов при таком стиле руководства; Уровень информирования персонала со стороны руководства в положенный срок не превышает 80% от количества адресатов. Коммуникации с персоналом достаточно качественные, и

все-таки имеются прорехи в организации каналов передачи важной информации в срок; Тенденция снижения качества управленческого персонала из-за большого роста компании. Объективная закономерность позволяет говорить о неуспевании формирования достаточного количества качественных руководящих кадров. При высоком росте компании некоторые менеджеры и даже Директора не имеют достаточного опыта работы, что со временем