Анализ конфликтной ситуации на предприятии — страница 5

  • Просмотров 1536
  • Скачиваний 24
  • Размер файла 114
    Кб

притязаний и поиски решения» Если шаг 3 не приводит к согласию, следует выбирать между двумя дальнейшими возможностями. Можно несколько снизить свои притязания, т. е. уступить по менее приоритетным вопросам, или вообще отбросить их, и сделать новую попытку достичь согласия. Когда модель поисков учитывает притязания стороны, можно снизить уровень принятия этих притязаний и, если это ведет к согласию, убедить другую сторону в

желательности такого снижения. Шаг 4 следует повторять, пока не будет достигнуто соглашение или уход не станет очевидно неизбежным. Вывод. При структурном подходе к организации работы компании рабочая группа формируется функционально, с учетом профессиональных качеств специалистов и взаимодополняемости их навыков. При распределении ролей в команде учитываются индивидуальные особенности личности и профессиональные

склонности сотрудников: лидер, генератор идей, критик, исполнитель, организатор и т. д. Но опыт работы большинства предприятий показывает, чтобы человек освоил новый навык, нужны месяцы, а чтобы он научился терпимо относиться к коллеге, который ему неприятен, может не хватить и целой жизни. Популярность и массовое использование тренингов, в том числе направленных на сплочение команды, еще раз подтверждает важность вопроса,

связанного с организацией межличностного взаимодействия в коллективе. Поэтому сегодня все больше внимания уделяется индивидуальным особенностям личности каждого из участников рабочей группы и их психологической совместимости. Конфликты в данном случае ничем не отличаются от других проблем на предприятии: легче и дешевле их предотвратить, чем потом ликвидировать возможные последствия. 2 ИСПОЛЬЗУЯ ТЕХНИКУ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО

АЙКИДО, ПРЕДЛОЖИТЕ ОТВЕТ ОДНОГО ИЗ УЧАСТНИКОВ КОНФЛИКТА Де-факто возможность регулирования конфликта открывается с момента его обнаружения или возникновения и продолжается вплоть до его окончательного преодоления. Да и само разрешение конфликта — это регулирование его на последней стадии, так как оно ориентировано на устранение противостояния, ликвидацию его источников, причин напряженности, достижение согласия и т. д.

Однако регулирование предполагает возможность разрешения конфликта еще до его возникновения путем устранения причин, предупреждения инцидентов. Для работы с конфликтами в организациях вводят должность конфликтолога. Главная его задача состоит в том, чтобы выявить конфликт и начать его контролировать как можно раньше. Установлено, что если менеджер входит в конфликт на начальной фазе, его удается разрешить в 92 % случаев; на