Анализ психологических причин конфликтов в организациях и методы их профилактики — страница 7

результативность деятельности. Эта дистанция упрощает управление, стабилизирует отношения — персонал не подвергает сомнению принятые руководителем решения, стремится быстро и точно их выполнить, с уважением относится к руководителю, находится под влиянием его авторитета. Еслиже эта дистанция уменьшается или исчезает, руководить становится намного сложнее, так как у персонала формируется иное отношение к руководителю («он

такой, как все, поэтому...»). Поэтому руководители стремятся создать такую дистанцию. Но как? В принципе существуют два пути. Первый — за счет опережающего личностно-профессионального роста. В этом случае и формируется авторитет. Второй, когда руководитель сам «не растет», — за счет давления, барьеров и ограничений личностно-профессионального роста коллектива (буквально — «держать и не пущать»). Это и есть псевдоавторитет.

Сложность проблемы состоит еще и в том, что немало таких руководителей действительно в прошлом имели серьезные заслуги, но потом остановились в своем росте, а социальную дистанцию, которая их устраивала, решили во что бы то ни стало сохранить. Псевдоавторитет живуч, с ним очень трудно бороться, потому что такие руководители применяют отработанные психологические приемы влияния и создания ложных образов эффективного

управления. Отметим их: резонерство, демагогия — яркая фразеология создает видимость значимости и масштабности деятельности; скептицизм — он воспринимается часто как проявление высокого интеллекта, «умения видеть то, что недоступно другим»; заострение внимания на мелочах — такие руководители даже из малейшей ошибки подчиненных способны создать образ катастрофы, которую именно они предотвратили; натиск — «быстрое

реагирование» без серьезной подготовки, представляется как умение предвосхищать ситуацию, «держать руку на пульсе»; грубость и жесткость — преподносятся как строгость; создание атмосферы страха — «начальника надо бояться, иначе не будет дисциплины». Конфликты из-за псевдоавторитета всегда очень трудно разрешать. Они эмоциональные, а их «главный источник» весьма искушен и изворотлив и может быть действительно заслужившим

раньше авторитет. 4. Противоречие, вызванное недостатками в организации управления Их также много, но общий смысл состоит в столкновении наличного с должным. Эти противоречия так же, как отмеченные выше, имеют личностный характер и связаны главным образом с недостатком профессиональной компетентности управленческих кадров. Отметим некоторые весьма распространенные недостатки. Нарушение иерархии связей. Оно проявляется