Анализ структуры и выработка мероприятий по усовершенствованию профессионально-квалификационной структуры предприятия — страница 7

  • Просмотров 3738
  • Скачиваний 20
  • Размер файла 63
    Кб

адаптирующих структур вынуждены прерывать обучение, и поэтому они не могут сделать полной карьеры. Каковы бы ни были формы установленной практики, полученные сведения по структуре будут очень важны. По социальным категориям рабочих можно подразделить: на работников, занятых на производстве, требующего очень высокой квалификации, средней или малой квалификации или не требующей ее вовсе; на работников сферы производства или

сопредельных сфер (обслуживание, склады, упаковка, транспорт и т.п.); на работников, осуществляющих автоматизированные, механизированные или ручные операции. Анализ квалификации служащих также должен вестись для выявления пропорций: сложные, многопрофильные работы; конкретные специальные работы; простая техническая помощь. Анализ должен позволить оценить выполняемые работы с учетом их сложности и необходимости специального

образования для кадров высшего, среднего и низких уровней. Анализ структуры руководителей состоит в том, чтобы дифференцировать выполняющих эту работу на: функциональные или технические должности (президент - генеральный директор, генеральные директора или даже высший уровень кадров); общая администрация (административный совет); наблюдение (наблюдательный совет). Эти данные наряду с другими помогают установить,

соответствует ли квалификация этих работников сложности выполняемой работы, а также выявить наличие более высокой или, наоборот, недостаточной квалификации работников. Полученные данные необходимо также сравнить с прогнозными данными, определенными при составлении плана автоматизации и механизации: исследование может выявить освободившихся работников или незаинтересованных в работе. Анализ надо проводить не в целом, а по

подразделениям (цехам) предприятия. Очевидно, что необходимо наиболее полное представление о профессиональном составе работников предприятия. Число людей, занятых на различных рабочих местах предприятия, представляет порой интересную информацию, поскольку позволяет выявить перегрузку и соответственно отсутствие эффективности ряда рабочих мест. Эта информация не дублирует анализ стоимости рабочих мест, где уровень оплаты

различных рабочих функций не принимается во внимание. Информация о распределении должностей-функций внутри персонала, точнее в его социально-профессиональном составе, также необходима для оценки способа управления. Различия между "прямым" и "косвенным" (вспомогательным) персоналом происходят от концепции затрат по бухгалтерскому учету. Известно, что традиционно прямые издержки называют целевыми издержками без