Анализ управленческой деятельности предприятия — страница 6

  • Просмотров 1760
  • Скачиваний 17
  • Размер файла 45
    Кб

персонала идеализировать любые, даже некомпетентные решения менеджера; - отсутствие преемственности в управлении. Законная (или традиционная) власть. Как явствует из самого названия этой власти, её основой являются закон и сила традиции. Подчинённые убеждены, что руководитель имеет право приказывать, а их долг – выполнять приказания. Такая власть допускает защищённость лояльных к ней сотрудников и жёсткие репрессивные меры в

отношении непокорных. Сильными сторонами этой формы власти принято считать: - стабильность управления при разумном уровне его бюрократизации; - бесконфликтность управления; - быстроту принятия управленческих решений; - предсказуемость поведения персонала. Однако и эта власть имеет определённые недостатки: - она ориентирована на упрощённые оценочные показатели качества трудовой деятельности персонала; - не стимулируется

творческий подход к работе, так как он не вписывается в бюрократические установки; - традиция может препятствовать внедрению инноваций в организации. Молодые люди, как правило, не так легко поддаются влиянию традиций, как их родители. Отчасти это можно объяснить тем, что наши современные институты подорвали основу своей собственной традиционной власти тем, что непоследовательно вознаграждали хороших исполнителей и

наказывали тех, кто мешал росту и развитию производства [18, с.169]. Рассмотрим стили лидерства. Сильный управляющий должен быть сильным лидером. Наиболее широкое и общепризнанное выделение стилей лидерства получила система, разработанная американским производственным психологом Ренинсом Лайкертом. Он выделил 4 стиля лидерства: Эксплуататорско-авторитарный стиль. Менеджеры этого стиля навязывают свои решения подчиненным,

мотивация осуществляется посредством угроз, высшие уровни менеджмент несут большую ответственность, в то время как низшие – практически ее не несут, недостаточная коммуникабельность. Благожелательно-авторитарный стиль. Менеджер относится к подчиненным, в отличие от первого случая, уже снисходительно, по-отечески. Мотивация осуществляется на основе вознаграждения. Управленческий персонал несет определенную

ответственность, но это касается в основном среднего уровня. Этот стиль характеризуется также малой коммуникабельностью и ограниченностью групповой работы [14, с.301]. Консультативно-демократический стиль. Менеджеры этого стиля советуются с подчиненными и стремятся конструктивно использовать все лучшее, что они предлагают. Мотивация не только за счет вознаграждения, но и в форме некоторого подключения к управлению. Большая