Анализ влияния культуры как инструмента мотивации персонала — страница 10

  • Просмотров 2442
  • Скачиваний 31
  • Размер файла 37
    Кб

видение создает чувство перспективы в деятельности организации, обеспечивает преемственность следующих друг за другом целей. Каким должно быть видение конкретной организации? Видение обязано вдохновлять. Оно должно быть захватывающим и рисовать картину того, к чему действительно стоит стремиться. Видение должно содержать в себе элемент вызова (внешним обстоятельствам, конкурентам, самим себе). Видение должно быть простым —

как воспоминание или изображение. Видение должно поддаваться описанию с помощью нескольких предложений. Видение должно быть искренним. Быть реалистичным и заслуживающим доверия. Сотрудники должны найти свое место в видении — четко представлять свой собственный вклад в его реализацию. Важнейшая цель видения заключается в том, чтобы придать смысл труду и, следовательно, мотивировать работников организации. Вместе с тем

видение — это наименее четкий ориентир в деятельности организации по сравнению с иными, количественно заданными целями (например, размером прибыли, товарооборотом и т. п.). Вторым структурным элементом организационной культуры выступает совокупность господствующих ценностей, которыми руководствуется менеджмент и большинство сотрудников при принятии управленческих решений. Ценности предопределяют характер целей, которые

ставят перед организацией ее руководители, а также их реакцию на изменения, в т. ч. в экстремальных (кризисных) ситуациях. Выражением видения, а также базисных ценностей организации обычно выступает организационное кредо. Третий структурный элемент организационной культуры — нормы и правила поведения, которых придерживается организация во взаимоотношениях с сотрудниками и внешним окружением. Разделяемые всеми сотрудниками,

эти нормы позволяют организации постоянно добиваться целей, а определенный характер взаимоотношений внутри организации формирует ее морально-психологический климат, от которого зависит, какого типа сотрудники будут в ней работать. Интересно заметить, что нормы и правила поведения, принятые в организации, в ряде случаев ориентируют сотрудников на выполнение требований более жестких, чем это предусмотрено государственными

законами, отдавая приоритет именно внутриорганизационным требованиям. Посредством выработанных принципов деятельности и неформальных правил организационная культура указывает на желательное поведение сотрудников внутри организации и самой организации во внешней среде, создает общую шкалу для оценки результатов деятельности персонала. Отсюда закономерным становится выработка норм поведения и ритуалов. Они являются