Cравнительный менеджмент — страница 3

  • Просмотров 5035
  • Скачиваний 104
  • Размер файла 29
    Кб

и нематериальными. 1.Материальные стимулы: Денежные: заработная плата, премии; Неденежные: путевки, лечение, транспорт. 2.Нематериальные стимулы: Социальные: престижность труда, возможность роста; Моральные: уважение со стороны друзей, родственников, награды; Творческие: возможность самосовершенствования, самореализации. Стимулирование труда - довольно сложная процедура. Существуют определенные требования к его организации:

комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность. Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия. Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и

малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть подходы и к кадровым и молодым работникам. Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе. Принципы стимулирования В целях максимизации действия стимулов необходимо соблюдать определенные принципы. Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для

всех работников. Условия стимулирования должны быть демократичными и понятными. Ощутимость. Практика показывает, что существует некий порог действенности стимула. В разных странах и коллективах он существенно различается. Для одних работников ощутимым может быть стимул и в один доллар, для других мало и десяти. Данное обстоятельство необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула. Постепенность. Материальные

стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать на практике. Однажды резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника. Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Переход

большинства зарубежных фирм на ежедневную оплату труда обоснован прежде всего необходимостью соблюдения этого принципа. Одномоментность действия стимула (вознаграждения) замечена давно. Соблюдение этого принципа позволяет в большинстве случаев даже снижать уровень вознаграждения, так как большинство людей предпочитают принцип «лучше меньше, но сразу». Корме того, учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом